關于完善中小學教師招錄制度的提案
2017-03-03來源：中國民主同盟網站 http://www.itjx.net
近年來，我國中小學教師招錄出現了許多問題，嚴重困擾著基礎教育的改革發(fā)展。主要表現在：
1、通過考錄的教師的性別比例嚴重失衡。浙江某區(qū)2014年在職教師中男教師比例約為25%；該區(qū)近5年新進教師444名，男教師僅占17.8%，2015年新錄用男教師僅占11.1%。女性教師比例過高引發(fā)了不利于學生“陽剛之氣”培養(yǎng)等爭論，此外，女教師因懷孕、生產、哺乳等請假較多，的確給學校課務安排增添了很大壓力。
2、教師招考過程中學校自主權嚴重缺失。各地教師招聘基本采用人事部門主導、教育部門組織實施的工作模式。為保證公平公正，一般都是先進行筆試，再聘請外地學科專家組統(tǒng)一面試之后，根據筆試加面試成績，應考者從高分到低分依次挑選學校，用人單位無可拒絕地接收。教師遴選完全由第三方決定，而學校不僅沒有決定權，甚至沒有參與權。
3、筆試環(huán)節(jié)存在一定程度的“誤殺”、“誤選”。教師招錄考試類似于“專升本”考試或自學考試，死記硬背的內容多，應用性的思考過少，教育理論的一些題目考查面非常窄，無法考查綜合能力；有些地方采用前幾年的高考題來測試應聘者，這種測試方式似乎也有道理，但這又會誘導和強化教師招錄考試的應試傾向，甚至會將這種應試傾向影響到今后的教學。
4、面試短促“一錘定音”，職業(yè)適應有待實踐檢驗。通過短短的12分鐘左右的面試，展現一個人是否適合教師職業(yè)是不夠的，判斷一個人是否適合教師職業(yè)也是非常困難的。應聘者一旦通過招錄考試，就進入了教師編制，雖然此后還需經過一年的“試用期”才能“轉正”，但現實中不管是否“適教”，一般都不會被淘汰。
建議：
一、系統(tǒng)設計制度，促進教師性別比例趨向合理。
在師范招生指標中設定男生名額或比例，確保生源中性別比例合理；也可以設立男生“專場”，專門招收師范男生，提升其職業(yè)認同感。試行教師招聘設崗時的性別規(guī)定，保證男性教師的基本比例，比如初中、小學新招聘教師中男教師比例應不低于30%（特殊學科例外），同時設置一個實施該措施的“檻值”，當該地小學或初中教師中男教師比例超過30%，該招聘的性別規(guī)定暫停。在教師招錄考試時，通過增加實踐性筆試評價讓更多男性應聘者有機會進入面試環(huán)節(jié)；同時增加面試比重，在實踐活動過程中加以綜合評判。
二、減少劃一規(guī)定，兼顧使用單位的需求與自主權。
在保證規(guī)范制度的基礎上，擴大學校招錄自主權。教育行政部門發(fā)揮指導、監(jiān)理的權限，將招聘教師的條件、過程、方法適度放權給學校，根據學校的用人需求來確定招聘教師的人數、年齡、專業(yè)資格、戶籍等。應聘教師報名時，可采用填志愿的形式，明確目標崗位。招錄過程中，要考慮學校對應聘人員的評價，給予學校一定的話語權甚至否決權。尊重特色學校的特色需求與特殊崗位的特殊要求，允許學校提前自主招聘優(yōu)秀畢業(yè)生，允許部分崗位招考內容和形式的個性化和多樣化。
三、改革評價方式，科學篩選“樂教”、“適教”教師。
改進筆試的命題與評分，變“知識立意”為“能力立意”，比如采取“2+X”的筆試形式，“2”指對教育基礎知識和學科專業(yè)知識的應用性問題與反思性討論的考核，少用“知識立意”的選擇題與填空題；“X”指按照學科專業(yè)需要增加一到幾項實踐操作方面的考核。針對招聘考試一考定終身的現象，要增加大學階段的過程性評價的應用，避免筆試淘汰作用的放大。在教師招錄過程中引入職業(yè)性向測驗等心理測試，提高“適教性”評價的科學性。
責任編輯：李朝俊
京公網安備 11010102005941號