關(guān)于完善高校青年教師“預(yù)聘制”的提案
隨著國內(nèi)高?!半p一流”建設(shè)加快推進(jìn),對高水平專業(yè)人才的需求愈加迫切,國外大學(xué)“非升即走”的人事“預(yù)聘”制度在國內(nèi)若干大學(xué)試點(diǎn)實(shí)施,出現(xiàn)的若干個案引起較大社會反響。所謂“預(yù)聘制”,較為常見的做法是,新聘任的青年教師進(jìn)校時以“預(yù)聘或準(zhǔn)聘”制的形式簽訂勞動合同,在約定聘期內(nèi) (一般為兩個聘期,每個聘期為三年) ,完成規(guī)定的考核指標(biāo),達(dá)到要求且通過考核者可獲得長期聘用或者轉(zhuǎn)為事業(yè)編制,否則不再續(xù)聘。
從近年社會上關(guān)于預(yù)聘制“非升即走”做法的爭論中不難看出,試點(diǎn)高校暴露出來的職稱晉升、科研成果評價及導(dǎo)向、青年教師權(quán)益維護(hù)等問題值得深思,該制度尚有許多亟待完善的地方:
1.評價體系存在諸多問題。一是分類評價改革有待進(jìn)一步深化。一段時間以來,職稱評價中的“破五唯”已初見成效,但仍然任重道遠(yuǎn)。二是學(xué)科分類評價細(xì)化不足,評價機(jī)制不夠多元。自然科學(xué)與人文社會科學(xué)研究差異較大,短期內(nèi)對科研成果數(shù)量的考核并不適用于所有學(xué)科門類。三是教研考核急功近利。“非升即走”容易導(dǎo)致青年教師過度追求論文發(fā)表,大量時間消耗在課題申報(bào)上,不利于潛心科研和教學(xué)。
2.重科研輕教學(xué)現(xiàn)象普遍。在招聘過程中,學(xué)校更加看重青年學(xué)者的科研能力,衡量指標(biāo)主要是學(xué)術(shù)論文和是否爭取到國家科研項(xiàng)目等。然而科研能力強(qiáng)并不代表教學(xué)能力好,如果高??己嗣黠@側(cè)重于科研,必然導(dǎo)致教師教學(xué)投入少,進(jìn)而影響整體的教育教學(xué)質(zhì)量。
3.教師的合法權(quán)益難以保障。預(yù)聘制涉及的法律關(guān)系和利益關(guān)系非常復(fù)雜。一方面,“非升即走”在事業(yè)單位聘任制度中過于特殊,長期以來我國高校老師屬于事業(yè)編制,學(xué)校自己的聘用制度在缺少法律依據(jù)的情況下難免引發(fā)社會爭議,從而影響制度的推行效果;另一方面,我國國情與國外大學(xué)評聘制度不同,尚未建立公立高校法人制度及董事會人事聘用授權(quán)制度,學(xué)術(shù)職業(yè)工會與校方的博弈機(jī)制難以短時間內(nèi)實(shí)現(xiàn)。
為此,建議:
1.探索建立規(guī)范的高校預(yù)聘制度。高校應(yīng)對教師隊(duì)伍建設(shè),尤其是教師結(jié)構(gòu)問題做長遠(yuǎn)規(guī)劃,在招聘時應(yīng)設(shè)置明確的招聘比例,不應(yīng)在現(xiàn)有編制數(shù)量上招聘過大比例的“非升既走”人員,將預(yù)聘階段的競爭控制在合理范圍;在設(shè)置“非升即走”崗位時,應(yīng)提前設(shè)計(jì)人員流動預(yù)案和明確的中期評價、轉(zhuǎn)崗、告知、解聘流程,并在招聘時讓青年教師充分知情。同時應(yīng)配屬與崗位相應(yīng)的、有競爭性的待遇。
2.優(yōu)化高校教師的分類評價機(jī)制。結(jié)合學(xué)校特點(diǎn)和辦學(xué)類型,針對不同類型、不同層次教師,實(shí)行分類分層評價,對于偏重科研性質(zhì)的職位可采用同行評價機(jī)制,通過“非升即走”制度進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”;對于偏重教學(xué)的崗位應(yīng)把職業(yè)安全性作為重點(diǎn)考慮因素,不宜實(shí)施過于苛刻的科研考核制度。
3.加強(qiáng)對高校教學(xué)活動的督查檢查。2016年教育部印發(fā)的《關(guān)于深化高校教師考核評價制度改革的指導(dǎo)意見》強(qiáng)調(diào),要突出教育教學(xué)業(yè)績,切實(shí)扭轉(zhuǎn)對教師從事教育教學(xué)工作重視不夠的現(xiàn)象。由于“非升即走”的壓力并未好轉(zhuǎn),建議教育部門開展對高校優(yōu)化考核指標(biāo)情況的督查檢查,結(jié)合高校的具體情況,對其崗位設(shè)置管理和績效考核辦法進(jìn)行檢查指導(dǎo),從而進(jìn)一步優(yōu)化高校崗位設(shè)置結(jié)構(gòu),健全完善教師激勵機(jī)制。
4.完善高校教師評聘方面的法律法規(guī)。如果教師和學(xué)校在人事聘用上發(fā)生糾紛,使教師和校方維權(quán)都“有法可依”。根據(jù)教師評聘糾紛的性質(zhì),將其分別納入公法或“私法”途徑解決。由于職稱的“評”與“聘”性質(zhì)不同,評定職稱應(yīng)認(rèn)定為學(xué)校內(nèi)部管理活動,不受公權(quán)力的專業(yè)監(jiān)督,可以通過完善學(xué)術(shù)評價機(jī)制解決,如建立學(xué)術(shù)委員會申訴制度等;聘任具有職稱資格的教師則屬行政關(guān)系和勞動關(guān)系的范疇,可視教師的工作性質(zhì)將其納入行政糾紛或勞動糾紛解決途徑。
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