習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，發(fā)展中國特色社會主義高等教育事業(yè)必須牢牢抓住高校教師隊(duì)伍建設(shè)這一基礎(chǔ)任務(wù)。自2020年底教育部等六部門印發(fā)了《關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》以來，我國高校教師隊(duì)伍建設(shè)取得了積極成效。但同時(shí)，高校教師隊(duì)伍建設(shè)還存在一些具體問題亟待優(yōu)化：
一是高校師資結(jié)構(gòu)性矛盾仍然存在。師資學(xué)歷結(jié)構(gòu)不匹配。雙一流高校師資學(xué)歷普遍較高，但職稱結(jié)構(gòu)不合理，高級職稱沒有結(jié)構(gòu)性優(yōu)勢，有數(shù)據(jù)顯示，2020年我國高校正高級職稱僅占14%。學(xué)緣結(jié)構(gòu)單一、本土、低層次，部分高校吸納較多本地畢業(yè)生，不利于拓展學(xué)術(shù)視野。年齡結(jié)構(gòu)塔尖老齡化、塔基年輕化，據(jù)統(tǒng)計(jì)，研究型大學(xué)青年教師占比為38%，普通大學(xué)青年教師占比達(dá)60%。
二是高校師資聘任、管理與評價(jià)方式降低績效。預(yù)聘—長聘制易引發(fā)青年教師急功近利行為，“短平快”的科研造成“量多質(zhì)薄”。教師缺少管理決策權(quán)，學(xué)術(shù)研究常受到行政力量干預(yù)，教師群體自主管理空間過小。評價(jià)機(jī)制導(dǎo)致“重研輕教”現(xiàn)象改善有限，不少高校的評價(jià)依舊重視成果數(shù)量而忽視教學(xué)成果。
三是利益分配下的資源傾斜阻礙了教師職業(yè)發(fā)展。“學(xué)術(shù)山頭”獲得大量資源，造成資源分配的“馬太效應(yīng)”，許多教師沒有足夠?qū)W術(shù)資源，影響職業(yè)發(fā)展。“人才帽子”改善有限，本土教師發(fā)展受阻，擁有“海外杰青”等帽子的教師資源、薪酬等都比本土教師豐富。
四是青年教師隊(duì)伍社會實(shí)踐參與不足。精英化學(xué)術(shù)教育輕視實(shí)踐教育，許多教師沒有實(shí)踐背景，導(dǎo)致人才培養(yǎng)與國家戰(zhàn)略錯(cuò)位。科研成果“包裝精美，不接地氣”，調(diào)研報(bào)告等實(shí)踐成果在社會服務(wù)、成果落地上作用不夠。社會實(shí)踐并不是考核的重要指標(biāo)之一，致使教師參與社會實(shí)踐的意識和動力不足。
為此，建議：
1.優(yōu)化高校師資結(jié)構(gòu)，構(gòu)建合理的學(xué)歷、職稱、學(xué)緣、年齡金字塔。把博士學(xué)歷作為招聘教師崗的最低要求，同時(shí)拓寬已有非博士學(xué)歷教師進(jìn)修渠道，中西部和地方高校在加大財(cái)政支持的同時(shí)適當(dāng)降低科研要求。在教師職稱評定上留出靈活空間，以“評審制”代替“定額制”，分崗分類制定職稱評定要求，考慮多渠道破格評審條件。避免本校博士畢業(yè)生“近親繁殖”，努力吸引國際化師資作為學(xué)科帶頭人，豐富研究團(tuán)隊(duì)的學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立師資交互式和共享化機(jī)制，促進(jìn)不同年齡教師在大學(xué)之間的流動，不同地域間的高校以“流動學(xué)者”“虛擬教師”的形式鼓勵(lì)師資交互和共享。
2.改革長期聘任制中的不合理因素，在評價(jià)和管理上給予教師自主空間。增加教學(xué)任務(wù)在績效管理中的比重，拓寬學(xué)術(shù)研究的概念范圍，制定科學(xué)的工作轉(zhuǎn)換模型，將教學(xué)工作量和人才培養(yǎng)成效以一定權(quán)重轉(zhuǎn)換成學(xué)術(shù)研究量?？紤]高校教師的實(shí)際工作成效，將“非升即走”緩慢過渡成“非升即轉(zhuǎn)”的人性化轉(zhuǎn)崗機(jī)制。遵循“能不干預(yù)就不干預(yù)”的原則，減少行政對學(xué)術(shù)場域的干預(yù)，給予教師更多的自主管理權(quán)，簡化高校行政機(jī)構(gòu)。
3.以提高資源分配合理性為目標(biāo)，健全教師職業(yè)發(fā)展和薪酬保障機(jī)制。資源分配以能力而不以職務(wù)、帽子、關(guān)系為標(biāo)準(zhǔn)，為青年教師提供學(xué)術(shù)講座、國家項(xiàng)目、出國交流、學(xué)術(shù)會議等機(jī)會。制定人性化的薪酬保障機(jī)制，處理好事業(yè)吸引和待遇保障、惠及普遍和獎勵(lì)優(yōu)秀的關(guān)系，對于特別優(yōu)秀的人才“專人專議”，探索建立年薪制。
4.政府、企業(yè)、高校合力推動教師社會實(shí)踐參與度。政府從立法和政策上鼓勵(lì)教師參與社會實(shí)踐，建立健全政府主導(dǎo)、行業(yè)指導(dǎo)、企業(yè)參與的高等教育辦學(xué)體制，以榮譽(yù)職位、兼職薪資等方式引導(dǎo)雙向流動。企業(yè)主動尋求與高校合作，與高校建立產(chǎn)學(xué)研究基地，以項(xiàng)目式研究為依托，搭建理論成果與實(shí)踐技術(shù)展示平臺，推動產(chǎn)學(xué)融合。高校以人事制度和評價(jià)制度改革為核心，鼓勵(lì)更多教師積極參與社會服務(wù)，人事制度變革實(shí)現(xiàn)政事分離、擴(kuò)大高校人事自主權(quán)、弱化編制管理。
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