編者按：2010年6月6日，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》發(fā)布?！兑?guī)劃》明確了新時(shí)期我國人才工作的指導(dǎo)方針、戰(zhàn)略目標(biāo)和總體部署，人才隊(duì)伍建設(shè)的主要任務(wù)，體制機(jī)制創(chuàng)新等，并提出了十項(xiàng)重大任務(wù)和十二項(xiàng)重大政策，是當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期我國人才工作的行動(dòng)綱領(lǐng)，對(duì)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀、更好地實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變、全面建設(shè)小康社會(huì)具有重大意義。為此，本刊以“促進(jìn)人才發(fā)展 建設(shè)人才強(qiáng)國”為題，約請(qǐng)部分專家學(xué)者們從不同的視角對(duì)人才發(fā)展問題提出真知灼見，既有理論層面的探討和爭鳴，也有對(duì)人才工作實(shí)踐的思考和建議，本著“百花齊放，百家爭鳴”的方針，將專家們的文章予以刊發(fā)。

人才概念、社會(huì)發(fā)展與教育理念

清華大學(xué)教授 劉 兵

人才，是我們經(jīng)常會(huì)說起的話題，然而，在這個(gè)經(jīng)常被說起的話題背后，隱藏著一些值得人們深思的東西。

近來，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要 (2010—2020年)》（以下簡稱《綱要》）頒布。即使在這個(gè)文本中，也仍然存在一些值得探討的內(nèi)容。按照《綱要》的說法，“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。”《綱要》還提出要“人才優(yōu)先”。要“確立在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局，充分發(fā)揮人才的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性作用，做到人才資源優(yōu)先開發(fā)、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)先調(diào)整、人才投資優(yōu)先保證、人才制度優(yōu)先創(chuàng)新，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式向主要依靠科技進(jìn)步、勞動(dòng)者素質(zhì)提高、管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。”

我們確實(shí)需要那種“具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的”人才，但是，這種以在“人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者”來定義的“人才”，畢竟在社會(huì)整個(gè)人群中只占少數(shù)。如果從社會(huì)整體發(fā)展，以及為了讓每一個(gè)人都能有幸福的工作和生活，并讓全社會(huì)都以和諧的方式發(fā)展的目標(biāo)出發(fā)，過于強(qiáng)調(diào)社會(huì)上少數(shù)“人才”的培養(yǎng)，其實(shí)是很容易走入某種誤區(qū)，并帶來諸多問題的。

在我們的社會(huì)傳統(tǒng)中，對(duì)于培養(yǎng)“精英”歷來特別重視，這與我們?cè)敢庹務(wù)撊瞬牛窗凑涨懊娴亩x所指的那種意義上的人才）有著密切的關(guān)系，而且，這種意識(shí)也反映在我們的教育中。例如，幾乎從幼兒園、小學(xué)開始，更不用說中學(xué)了，學(xué)校總是把像愛因斯坦那樣的超級(jí)大科學(xué)家作為榜樣向?qū)W生們宣傳，似乎受教育者以后如果沒有成為像愛因斯坦那樣的人才，就是一種“失敗”。而受教育者如果有幸能夠上了大學(xué)，念了研究生并成為科研工作者，也只有到了此時(shí)，才會(huì)明白常規(guī)的科學(xué)研究工作究竟是什么樣，才會(huì)明白成為愛因斯坦的夢(mèng)想是如何的不現(xiàn)實(shí)。這也就是說，在基于“高端”人才培養(yǎng)的教育理念中，極為忽視一個(gè)現(xiàn)實(shí)的問題，即最廣大的受教育者，在未來的發(fā)展中大多數(shù)只會(huì)成為“普通人”。但由于我們的教育過于強(qiáng)調(diào)以超級(jí)人才為榜樣的人才培養(yǎng)價(jià)值取向，而沒有注意為受教育者提供如何成為能夠?yàn)樯鐣?huì)作出貢獻(xiàn)的、幸福的普通人的教育，也沒有能夠?yàn)榻^大多數(shù)受教育者提供更適于其未來發(fā)展所需要的和諧的心態(tài)，使得大多數(shù)受教育者在未來沒有成為“超級(jí)人才”時(shí)心理上產(chǎn)生失落感和不適應(yīng)。因而，就其目標(biāo)來說，這樣的教育自身也是一種失敗的教育。

在《綱要》中強(qiáng)調(diào)的“高端引領(lǐng)”方針中，明確提出要“培養(yǎng)造就一批善于治國理政的領(lǐng)導(dǎo)人才，一批經(jīng)營管理水平高、市場開拓能力強(qiáng)的優(yōu)秀企業(yè)家，一批世界水平的科學(xué)家、科技領(lǐng)軍人才、工程師和高水平的哲學(xué)社會(huì)科學(xué)專家、文學(xué)家、藝術(shù)家、教育家，一大批技藝精湛的高技能人才，一大批社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)帶頭人，一大批職業(yè)化、專業(yè)化的高級(jí)社會(huì)工作人才，充分發(fā)揮高層次人才在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)中的引領(lǐng)作用。”我們當(dāng)然不能否認(rèn)這樣的高端人才在社會(huì)中的作用，但對(duì)于這種作用的重要性也不可估計(jì)過高。畢竟，當(dāng)把工作的重點(diǎn)過于放到高端人才的培養(yǎng)上，就會(huì)忽視對(duì)普通人的培養(yǎng)，而在一個(gè)社會(huì)中，只有理想的高端人才，而沒有理想的普通成員，這樣的社會(huì)也是不會(huì)和諧發(fā)展的。

因而，我們需要調(diào)整思路、改變立場，或者，我們應(yīng)該改變對(duì)于“人才”的傳統(tǒng)定義，即不是只強(qiáng)調(diào)人才的特殊性、創(chuàng)造性和專業(yè)性，而是將所有在其特定的社會(huì)分層中、在其所生活的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，能夠以其能力適應(yīng)周圍的環(huán)境并作出力所能及的貢獻(xiàn)，并能在個(gè)人的層面上幸福生活，在集體的層面上與他人和環(huán)境和諧相處的人，都定義為“廣義的人才”。

人才的培養(yǎng)，在很大程度上是一個(gè)教育的問題。我們當(dāng)下的教育存在著諸多嚴(yán)重缺陷，這既有歷史和體制的原因，也有教育觀念的原因。其中，對(duì)于人才的理解以及與之相應(yīng)教育的價(jià)值取向，也是原因之一。這個(gè)根本的問題不解決，即使我們能夠成功地培養(yǎng)出少數(shù)高端人才，也仍然無法建設(shè)一個(gè)和諧發(fā)展的社會(huì)。

以用為本育英才

21世紀(jì)教育發(fā)展研究院院長 楊東平

最近，中央通過的《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》和《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》，為未來教育發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)，確立了新的價(jià)值和方向。其中之一，是建立了“以用為本”的價(jià)值觀。在新的世紀(jì)，我國的教育和人才工作必須完成這樣的深刻轉(zhuǎn)變：從片面追求學(xué)歷轉(zhuǎn)為以重視能力為主；將目前以青少年為主、一次性學(xué)校教育為主的學(xué)歷教育，轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛩腥?、以非學(xué)歷教育為主的多樣化的教育，將學(xué)會(huì)學(xué)習(xí)作為最重要的能力，從而極大地解放人才，激發(fā)人才的創(chuàng)造力。

當(dāng)前我國人才培養(yǎng)和使用過程中，最突出的問題之一就是片面追求文憑、學(xué)歷。這種不恰當(dāng)?shù)貜?qiáng)調(diào)高學(xué)歷、高職稱，而不是以能力和滿足實(shí)際需要為主的政策和制度安排，誘導(dǎo)人們?nèi)プ非竽切┎⒎菍?shí)際需要的職稱和學(xué)歷，強(qiáng)化著中國文化傳統(tǒng)中固有的“唯有讀書高”的價(jià)值，助長了鄙薄第一線的基層工作、輕視實(shí)用和技能型人才的傾向。這不僅造成了事實(shí)上的文憑貶值，也在相當(dāng)大的程度上制約了創(chuàng)造型人才的成長。

因而，我們看到這種似乎有些奇怪的情況：一方面，我們?nèi)狈哂懈叨葎?chuàng)造性的拔尖人才和優(yōu)秀成果；另一方面，我們也缺乏大量訓(xùn)練有素的中初級(jí)技能型人才。我國曾以廉價(jià)與充沛的勞動(dòng)力取得國際市場的競爭優(yōu)勢，但近些年來，這一態(tài)勢正在改變。優(yōu)秀人才不足、人才的適應(yīng)性差、技能型人才的短缺等問題正在制約中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)競爭力的提升，致使我國勞動(dòng)生產(chǎn)率偏低、科技成果轉(zhuǎn)化率低，使得人力資源的競爭力在國際比較中仍處于弱勢。根據(jù)《2007年IMD世界競爭力報(bào)告》，中國、俄羅斯、印度、巴西即所謂“金磚四國”相比較，中國的合格工程師、高層管理人才、信息技術(shù)技能、公共教育經(jīng)費(fèi)支出占GDP比例排名落后且均次于其他三個(gè)國家；熟練勞動(dòng)力、金融技能、語言能力適應(yīng)企業(yè)需要、教育經(jīng)費(fèi)適應(yīng)企業(yè)需要、大學(xué)教育適應(yīng)競爭性經(jīng)濟(jì)需要、公司與大學(xué)之間知識(shí)轉(zhuǎn)移、青年對(duì)科學(xué)技術(shù)興趣等方面不及印度；人均R&D支出、每千人中R&D人員等方面遜于巴西。

教育制度和人才培養(yǎng)過程中也存在重理論而輕實(shí)踐，忽視能力培養(yǎng)，學(xué)校與社會(huì)和產(chǎn)業(yè)部門脫離等偏頗。高等學(xué)校的學(xué)科、專業(yè)設(shè)置及培養(yǎng)模式，偏離勞動(dòng)力市場的實(shí)際需求。據(jù)麥可思公司對(duì)2008屆本科畢業(yè)生就業(yè)狀況的調(diào)查，全國本科畢業(yè)生專業(yè)對(duì)口的平均比例71%，哲學(xué)、法學(xué)僅為32%、47%。大學(xué)畢業(yè)生的實(shí)際工作能力亟待提高。用人單位對(duì)本科畢業(yè)生職業(yè)技能需求和能力水平的調(diào)查顯示，畢業(yè)生在價(jià)值觀、態(tài)度和基本工作能力方面明顯不足。

顯然，樹立“以用為本”的價(jià)值觀，主要并不是一場觀念的革新，而是要通過政策調(diào)整和制度創(chuàng)新，真正建立“能力本位”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和制度安排，使得各類人才各顯其能、各盡其用逐漸成為生活的現(xiàn)實(shí)。

一方面，在人才培養(yǎng)的過程中，強(qiáng)調(diào)教育的適切性和實(shí)用性。根據(jù)社會(huì)和市場的實(shí)際需要，調(diào)整學(xué)科、專業(yè)設(shè)置，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)合作，堅(jiān)持開門辦學(xué)，建立與企業(yè)和行業(yè)之間的密切聯(lián)系，在教育的各個(gè)環(huán)節(jié)傾聽和反映產(chǎn)業(yè)的需求，實(shí)行靈活多樣的培養(yǎng)模式，助長培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力和工作技能。重視開展非學(xué)歷的大學(xué)后繼續(xù)教育，構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的新體制。

另一方面，在人才評(píng)價(jià)和使用的過程中，建立能力本位的評(píng)價(jià)，破除那些形而上學(xué)、形式主義的規(guī)定。例如，在對(duì)學(xué)歷、英語、計(jì)算機(jī)水平等的要求上，許多應(yīng)用型的崗位（如臨床醫(yī)生）、不少學(xué)科專業(yè)（例如藝術(shù)、體育）無須建立不切實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)。又如中小學(xué)教師、高校中以本科教學(xué)為主的教師，應(yīng)以實(shí)際工作成績?yōu)橹?，而不是沿用研究型、學(xué)術(shù)型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，誤導(dǎo)他們?nèi)グl(fā)表論文。同時(shí)，需要改革職稱制度，建立與學(xué)術(shù)型對(duì)等的應(yīng)用型職稱等級(jí)，改變職業(yè)教育“低人一等”、應(yīng)用型職稱“低人一等”的制度安排。公務(wù)員錄用制度也應(yīng)該改革，成為不唯學(xué)歷、能力導(dǎo)向的表率。

同時(shí)，勞動(dòng)人事制度的改革必須建立能力為本的導(dǎo)向，破除人才使用中不合理的學(xué)歷壁壘和歧視性政策，清理和改革人事、職稱、勞動(dòng)用工、人才流動(dòng)過程中各種唯學(xué)歷、片面追求高學(xué)歷的不合理的規(guī)定和制度，改善人才成長和流動(dòng)的制度環(huán)境。

讓專業(yè)人員看到光明的職業(yè)前景

國家行政學(xué)院決策咨詢部副主任 丁元竹

“專業(yè)人員有前途嗎？”這個(gè)問題在表層上反映了中國傳統(tǒng)的官本位思想和當(dāng)下的競爭環(huán)境，更深層次地說，它折射了我國當(dāng)前的社會(huì)結(jié)構(gòu)亟需與已經(jīng)初步建立的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)。

在合理的社會(huì)結(jié)構(gòu)中，個(gè)體依照其能力在社會(huì)中發(fā)揮功能，獲得地位和歸屬感。每個(gè)人都有機(jī)會(huì)創(chuàng)造成就，作出貢獻(xiàn)，得到財(cái)富、聲望和權(quán)力等回報(bào)。

專業(yè)人員“前途”問題的實(shí)質(zhì)不僅僅在于收入，更在于其社會(huì)地位。人的社會(huì)地位通常由三個(gè)要素構(gòu)成，即財(cái)富、聲望和權(quán)力。財(cái)富是指個(gè)人用經(jīng)濟(jì)所得交換商品或勞務(wù)的能力，其中包括使自己受良好教育和獲得較高經(jīng)濟(jì)地位的能力。聲望是指人們?cè)谧约核幧鐣?huì)環(huán)境中獲得的聲譽(yù)和尊敬?，F(xiàn)代社會(huì)中，盡管財(cái)富和聲望聯(lián)系非常密切，但二者并不完全等同。權(quán)力是指人們實(shí)現(xiàn)自己意志的可能性，它不僅取決于個(gè)人或群體對(duì)于財(cái)富的所有關(guān)系，也取決于個(gè)人或群體在社會(huì)結(jié)構(gòu)中的地位。這三個(gè)要素有時(shí)互相聯(lián)系，甚至互相重疊，但不能完全等同或互相代替。在現(xiàn)代社會(huì)，這三者的獨(dú)立性進(jìn)一步加強(qiáng)了，換句話說，它們不應(yīng)當(dāng)完全集中在一個(gè)人身上，否則社會(huì)結(jié)構(gòu)就表現(xiàn)出其不合理性。

不論哪個(gè)國家，人才的分布與財(cái)富、聲望和權(quán)力的分布是成正相關(guān)的。公共資源缺乏、資金缺乏、聲望低下、權(quán)力匱乏，需要配置的人力資源自然也缺乏，因此，現(xiàn)階段我國的人才分布與財(cái)富、聲望和權(quán)力的關(guān)系實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)資源配置問題，其中包括收入分配格局的合理性問題。這使我想到了美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家、哈佛大學(xué)教授約翰•肯尼思•加爾布雷德說過的一句話，“生產(chǎn)社會(huì)的最終問題是它生產(chǎn)了什么，這表現(xiàn)在對(duì)某些東西供應(yīng)充足而對(duì)另一些東西的生產(chǎn)卻很吝嗇的一種難以緩和的趨勢。這種差距甚至引起了社會(huì)不安和社會(huì)不健康”。加爾布雷德的話對(duì)于我們理解當(dāng)前社會(huì)中一些人對(duì)待專業(yè)人員的吝嗇行為是有幫助的。當(dāng)一個(gè)社會(huì)把財(cái)富、聲望和權(quán)力都集中在某一個(gè)群體身上的時(shí)候，這個(gè)社會(huì)將面臨巨大的社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)。長此以往，不僅它的發(fā)展動(dòng)力會(huì)逐漸耗盡，還將造成社會(huì)發(fā)展的不健康、不平衡。當(dāng)發(fā)展的成果僅僅為少數(shù)人享用的時(shí)候，對(duì)于其他大眾來說就是剝奪。

專業(yè)人士是在一定的生產(chǎn)關(guān)系之內(nèi)，處于相同地位的人們組成的社會(huì)集團(tuán)。在我國，一般的專業(yè)人員不愿意服務(wù)于專業(yè)領(lǐng)域或到地方或基層工作，因?yàn)閷I(yè)領(lǐng)域或基層的資源匱乏。國際上通常的做法是向基層配置更多的資源，無論是財(cái)富、聲望還是權(quán)力。以鼓勵(lì)人才向基層配置為例，國際上通常把創(chuàng)造地方政府的就業(yè)環(huán)境放在一個(gè)非常突出的位置。根據(jù)《世界地方政府自治宣言》第五條，“地方政府雇員的雇傭和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，應(yīng)當(dāng)確保地方政府的職位是具有吸引力前景的職業(yè)。中央政府和/或上級(jí)政府應(yīng)鼓勵(lì)和促進(jìn)地方政府實(shí)行功績制”?！稓W洲地方自治憲章》第六條要求，“地方政府雇員的任職資格條件，應(yīng)確保根據(jù)品行和能力錄用到高素質(zhì)的人員；為實(shí)現(xiàn)這一目的，應(yīng)提供充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、報(bào)酬和職業(yè)前景”。這就是說，要把地方公務(wù)人員的高素質(zhì)放在首位，為此要充分考慮他們的培訓(xùn)、報(bào)酬和職業(yè)前景，使他們有信心來從事這項(xiàng)工作。

一個(gè)功能正常的社會(huì)應(yīng)當(dāng)使財(cái)富、聲望和權(quán)力的分配適度分散、公平，這樣的社會(huì)結(jié)構(gòu)才是合理的。社會(huì)必須賦予它的社會(huì)成員以社會(huì)身份，并賦予這種身份相應(yīng)的社會(huì)權(quán)力，并創(chuàng)造條件讓他們發(fā)揮其社會(huì)權(quán)力的合法作用，否則這樣的社會(huì)不能認(rèn)為是功能正常的。“贏者通吃”會(huì)造成社會(huì)資源的過度集中，最終結(jié)果是資源浪費(fèi)。一個(gè)有著更多選擇和多元價(jià)值的社會(huì)才能夠更加有序。

在我國，要讓更多的人在發(fā)展中受益，關(guān)鍵是看有沒有一個(gè)公平公正的收入分配、資源配置制度和合理的社會(huì)結(jié)構(gòu)。要真正解決專業(yè)人員的前途問題，至少要先解決三個(gè)問題：一是作為人力資源的專業(yè)人員如何能夠獲得與他們的知識(shí)和才能相適應(yīng)的物質(zhì)資源，包括工作條件、待遇、職業(yè)前景等。這個(gè)問題不僅僅是個(gè)市場問題，也是政府的社會(huì)管理能力問題；二是多元價(jià)值問題。既然一個(gè)社會(huì)不可能僅僅靠一個(gè)群體、一個(gè)部門來發(fā)展，那么就必須承認(rèn)各個(gè)群體和各個(gè)部門的價(jià)值與作用。在此基礎(chǔ)上，社會(huì)要承認(rèn)各個(gè)領(lǐng)域都能獲得成功；三是制定相關(guān)法律和法規(guī)限制權(quán)力和財(cái)富對(duì)聲望的侵蝕。同時(shí)提倡管理人員職業(yè)化。各類職業(yè)，只要是有利于社會(huì)進(jìn)步事業(yè)的，都應(yīng)得到尊重。讓財(cái)富、聲望和權(quán)力在各個(gè)群體中合理分配。只有社會(huì)確立了不僅僅掙錢和做官才是成功的標(biāo)志，志愿服務(wù)和公益創(chuàng)業(yè)也是成功的標(biāo)志這樣的多元價(jià)值體系，專業(yè)人員才會(huì)真正進(jìn)行多元選擇。

如何合理分配社會(huì)資源，建立功能正常的社會(huì)，是現(xiàn)階段我國社會(huì)管理的重要任務(wù)之一。在這方面，我們還有很多問題需要深入研究和探索。

人的才能可以規(guī)劃嗎

中國人民大學(xué)教授 顧海兵

這兩年，各種發(fā)展規(guī)劃綱要依次出臺(tái)。近期《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》、《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》亦通過高層審議并公布。如果說產(chǎn)業(yè)之類的工程型活動(dòng)大體上是可以規(guī)劃的，教育之類的半工程型活動(dòng)還多少可以規(guī)劃一點(diǎn)，則人才或人才發(fā)展之類的非工程活動(dòng)也要規(guī)劃則不免讓人困惑。人才可以規(guī)劃嗎？人的才能可以規(guī)劃嗎？愛迪生、愛因斯坦、比爾•蓋茨可以規(guī)劃出來嗎？

依據(jù)官方資料，截至2007年底，我國人才資源總量已達(dá)1.04億人；全國高層次科技創(chuàng)新人才1萬名左右。顯然，這里的所謂人才不是一個(gè)市場認(rèn)定的范疇，是計(jì)劃認(rèn)定的范疇，是政府部門認(rèn)定的范疇。比如，只要是工程師、講師，不管是否為市場所需，是否就業(yè)，都計(jì)算為人才。過去，我們?cè)?jīng)喜歡將搞導(dǎo)彈的與賣雞蛋的對(duì)比，認(rèn)為前者是人才，應(yīng)該有高收入。但放到市場經(jīng)濟(jì)條件下，搞導(dǎo)彈的也可以失業(yè)，賣雞蛋的也可以很緊缺，據(jù)了解發(fā)達(dá)國家建筑業(yè)藍(lán)領(lǐng)的工資比一些大學(xué)教授的工資都高。北京大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生官方與校方一定會(huì)統(tǒng)計(jì)為人才，但如果某個(gè)畢業(yè)生從事所謂的勞務(wù)，比如賣豬肉，是否還統(tǒng)計(jì)為人才呢？一個(gè)海歸人才從事所謂高技術(shù)，如果他不盡力，是否還算人才呢？北京人藝有職稱的演員算是人才，草根明星王寶強(qiáng)是否算人才呢？潛在的沒有職稱的所謂人才是否算人才呢？中央與省級(jí)的公務(wù)員，在現(xiàn)有體制中完全算做人才、高層次人才，但在成熟市場經(jīng)濟(jì)體制中并非如此。

人才這一概念本質(zhì)是對(duì)人的歧視、分等，這樣的做法普遍存在。比如，本來三百六十行是行行出狀元。但在現(xiàn)實(shí)中，一些行業(yè)，尤其是部分第三產(chǎn)業(yè)一直受到歧視。2006年全國多家媒體都報(bào)道了“前世界女子舉重冠軍鄒春蘭淪為搓澡工”。請(qǐng)看這里的“淪”字。難道搓澡工就低級(jí)、下賤？如果鄒春蘭是公務(wù)員，是所謂人才，還會(huì)說“淪為”嗎？世界女子舉重冠軍只能說明過去，現(xiàn)在不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，任何人都應(yīng)在市場上尋找工作，不應(yīng)由政府來負(fù)責(zé)安排。似乎每個(gè)奧運(yùn)冠軍都要安排個(gè)“好工作”，而如果干個(gè)體就是低等。實(shí)際上選擇了市場經(jīng)濟(jì)，就表示市場不認(rèn)資歷、不認(rèn)過去，它只看現(xiàn)在，只看供求，它對(duì)所有人是公平的。類似的，清掃大街的人叫掃大街的、運(yùn)大糞的，而不稱為環(huán)境工作者或環(huán)境衛(wèi)生工程師或城市美容師；農(nóng)民到城市工作，常常說是農(nóng)民工、外來工、暫住人口，而不說是新工人、新移民、藍(lán)領(lǐng)。

還有一種人才性歧視就是把人分成所謂干部（人才）與群眾。這對(duì)概念流行了很多年，從公民社會(huì)角度看，它們是包含歧視的。首先這在法律上沒有依據(jù)；其次干部如果是指政府官員，就應(yīng)屬于公務(wù)員，原本就是群眾、大眾，干部與群眾不存在邏輯上的并列關(guān)系，干部與非干部只存在于同一機(jī)構(gòu)中，如政府某個(gè)機(jī)構(gòu)中處長是干部，處員是非干部或相當(dāng)于群眾。公民社會(huì)可以有行業(yè)的不同、崗位的不同，今天的所謂干部可以是明天的非干部，今天的非干部可以是明天的所謂干部，把人固化地分為干部與群眾本質(zhì)上是等級(jí)制的幽靈。

其實(shí)，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府不必要、也不可能去規(guī)劃什么人才（發(fā)展）、管什么人才，那是市場的事。市場認(rèn)你，有業(yè)可就，這是最關(guān)鍵的，而不是什么人才的帽子。至于還把人才分為國家級(jí)領(lǐng)軍人才、省級(jí)領(lǐng)軍人才、市級(jí)人才更是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的典型做法。經(jīng)驗(yàn)證明，公共品之外，政府抓什么、管什么，什么就被抓死、管死；政府越放手，市場越繁榮?，F(xiàn)在凡是沒有放開的行業(yè)領(lǐng)域，基本都是老百姓意見很大的，比如電力、電信、石油、鐵路、教育、醫(yī)療等壟斷性行業(yè)。市場比政府聰明，政府不可自認(rèn)為是父母（官）、是師傅、是萬能的。市場經(jīng)濟(jì)就是民本經(jīng)濟(jì)、自由經(jīng)濟(jì)、競爭經(jīng)濟(jì)、賽馬經(jīng)濟(jì)，相信市場就是相信老百姓的才能。

由于流行的或主流意義上的人才含義或規(guī)定，目前就業(yè)與升職中的諸多歧視之產(chǎn)生就是極其自然、見怪不怪了，尤其是學(xué)歷、學(xué)位歧視。就業(yè)中要求必須有某級(jí)學(xué)位才可以干某崗位，職業(yè)考試（國家公務(wù)員考試、國家司法考試等）中必須有某級(jí)學(xué)位才可以考某職位，職務(wù)晉升中把本?？茖W(xué)歷作為必要條件，以至于有人說中國最大的博士群體在官場。本來英雄不問出身，現(xiàn)在處處講出身、講成分；本來不管白貓黑貓、洋貓土貓，抓到老鼠就是好貓，現(xiàn)在必須是只能是白貓洋貓可以抓老鼠。一個(gè)機(jī)構(gòu)比如一個(gè)大學(xué)的官方介紹，首先說本單位有多少博士、多少碩士，甚至計(jì)算博士所占比例，像這樣的介紹難道不是對(duì)所有非博士的有形或無形的歧視嗎？顯然，在諸多歧視之下，已經(jīng)認(rèn)定為人才的人當(dāng)然是既得利益者，他們被認(rèn)定之后還有多少創(chuàng)新的動(dòng)力與壓力是令人懷疑的，而還沒有認(rèn)定為是人才（包括政府后備人才）的人要成為所謂人才是相當(dāng)艱難的，其成本也是很高的。在這樣的歧視之下，雖然也會(huì)有人成為所謂人才，但數(shù)量很少、質(zhì)量不高，不能形成有機(jī)循環(huán)、遞次推進(jìn)。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制就是如此，與市場經(jīng)濟(jì)體制比較，前者也會(huì)出所謂人才，但數(shù)量很少，多為非常態(tài)、非正態(tài)的典型（模范），不可持續(xù)，是一花獨(dú)放或幾花開，是可計(jì)劃的、可指標(biāo)化的，如所謂百千萬工程計(jì)劃，培養(yǎng)（圈養(yǎng)）一百個(gè)左右國際領(lǐng)先級(jí)人才、一千個(gè)左右國際先進(jìn)級(jí)人才、一萬個(gè)左右國家級(jí)人才。而后者則數(shù)量很多，可持續(xù)，是百花齊放、是春色滿園，是不可計(jì)劃的，有時(shí)一個(gè)計(jì)劃外的“小人物”之創(chuàng)新抵得上一百個(gè)大學(xué)教授。市場的自由之環(huán)境與獨(dú)立之人格是創(chuàng)新的土壤與溫床，政府的認(rèn)定、管理、給帽子、給頭銜、對(duì)人的工程化計(jì)劃是難有創(chuàng)新、少有創(chuàng)新的。也許，職位或崗位的供給與需求之多少、就業(yè)的供給與需求之多少大體上可以預(yù)測和規(guī)劃，而人的才能之開發(fā)利用多少、有多少人可以獲得諾貝爾獎(jiǎng)、有多少人可以發(fā)明多少、高技術(shù)發(fā)明多少、有多少人成為所謂領(lǐng)軍人才、有多少人可以成為愛因斯坦或比爾•蓋茨等是不可預(yù)測不需預(yù)測的、不可規(guī)劃不需規(guī)劃的。

如果我們把人才的含義推廣為人的才能，則應(yīng)該是人人都是才，人人都有才，人人都是才人，人人都是金礦，天生我才。人與人之間不是人才與非人才的區(qū)分，不是才能高低的區(qū)分，不是身份貴賤的區(qū)分，只是職業(yè)、崗位、收入的不同，只是才能的開發(fā)程度、利用程度的區(qū)分，只是工作與休閑的偏好匹配組合的不同，只是現(xiàn)實(shí)與潛在的區(qū)分、選擇的不同。由此所謂引進(jìn)人才是一個(gè)似可懷疑的說法，本質(zhì)應(yīng)該是找適合的人做合適的事，沒有引進(jìn)的并非不是人才或沒有才能，而是不同的人做不同的事。

雖然人才規(guī)劃在國家或宏觀意義上不可行，但在地區(qū)或企業(yè)意義上是可做的。因?yàn)槿耸强梢粤鲃?dòng)的，一個(gè)地區(qū)或一個(gè)企業(yè)可以不需要造就所謂人才（造血），但可以引進(jìn)所謂人才（輸血）。比如，深圳規(guī)定高層次專業(yè)人才享受住房補(bǔ)貼，建筑面積標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算是： 兩院院士200平方米，其他國家級(jí)領(lǐng)軍人才150平方米， 地方級(jí)領(lǐng)軍人才100平方米。引進(jìn)人才是可計(jì)劃的、可指標(biāo)的、可規(guī)劃的，雖然就全國來說，人才總量不變。不過，這樣的規(guī)劃也無所謂規(guī)劃之本意，不是人才發(fā)展之規(guī)劃，因?yàn)樗婕暗氖侨瞬糯媪慷皇侨瞬旁隽?，只是地區(qū)或企業(yè)的獵頭計(jì)劃，或戰(zhàn)略，或謀略，或陽謀。

兩害相權(quán)取其輕，人才規(guī)劃還是慎重為好。

人才價(jià)值，既靠管理，又靠自我選擇

中國政法大學(xué)副教授 辛 鋒

《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》（以下簡稱《綱要》）開宗明義指出，“人才是指具有一定的專業(yè)知識(shí)或?qū)ｉT技能，進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)并對(duì)社會(huì)作出貢獻(xiàn)的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動(dòng)者。人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源。”其中，“貢獻(xiàn)”和“資源”是理解人才的涵義，把握人才價(jià)值的關(guān)鍵詞。

所謂人才價(jià)值，就是人才作為價(jià)值的創(chuàng)造者、貢獻(xiàn)者即價(jià)值客體滿足社會(huì)作為價(jià)值主體的需要所具有的現(xiàn)實(shí)意義。人才資源是人力資源體系中有較高品位的部分，人才價(jià)值歷來是領(lǐng)導(dǎo)與管理運(yùn)籌的重點(diǎn)。

重視人才價(jià)值是改革開放以來的社會(huì)主題?！毒V要》在總結(jié)以往、應(yīng)對(duì)未來發(fā)展需要基礎(chǔ)上，確立了我國人才發(fā)展的總體目標(biāo)：培養(yǎng)和造就規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍，確立國家人才競爭比較優(yōu)勢，進(jìn)入世界人才強(qiáng)國行列，為在本世紀(jì)中葉基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化奠定人才基礎(chǔ)。

科學(xué)有效的人才工作首先是一個(gè)管理問題。管理科學(xué)不科學(xué)，效果大不相同。對(duì)此，《綱要》的基本思路是：以人才培養(yǎng)為起點(diǎn)，以人才隊(duì)伍建設(shè)為基礎(chǔ)，以體制機(jī)制創(chuàng)新為手段，發(fā)揮政策的引導(dǎo)作用，提升人才品質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值，滿足社會(huì)發(fā)展的需要。但是，人才也是個(gè)價(jià)值問題，人才的成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)不能不考慮到人才自身的價(jià)值主體性。忽視人才的主體性，人才工作可能就是盲目、低效和費(fèi)而不惠的。因此，提升人才品位，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值，要從社會(huì)的管理和人才的主體性兩方面入手：

重視人才資源的管理運(yùn)籌

自近代工業(yè)革命以來，“知識(shí)就是力量”，人才資源作用的凸顯，意味著要重視人才資源的管理運(yùn)籌。“人存政舉，人亡政息”與“得人者興，失人者崩”等古訓(xùn)，說的也是人才的重大社會(huì)價(jià)值。歷史上劉邦任用“吾不如”之漢初“三杰”——張良、蕭何、韓信——而得天下的成功故事，不僅顯示了人才的巨大價(jià)值，而且意味著領(lǐng)導(dǎo)者、管理者要有對(duì)人才資源的運(yùn)籌能力。而這種運(yùn)籌能力不同，決定著一個(gè)組織有迥然不同的命運(yùn)。

德魯克指出：后資本主義社會(huì)是“知識(shí)社會(huì)”。“知識(shí)是今天唯一有意義的資源……知識(shí)是一種效用，是獲得社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益的手段”。他的觀點(diǎn)揭示了“人才是唯一能擴(kuò)大的組織資源”?！毒V要》在肯定“人才是我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”的前提下，著力描繪了實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)方略、管理舉措。同時(shí)，人才工作和人才資源管理不僅為人才的個(gè)體價(jià)值創(chuàng)造提供機(jī)會(huì)和條件，其本身亦有非凡的管理價(jià)值。所謂組織核心競爭力，就是人才資源的管理效力，是一個(gè)組織內(nèi)部經(jīng)過整合了的知識(shí)和技能，使之能夠長期獲得競爭優(yōu)勢與發(fā)展動(dòng)力。所以，優(yōu)良的人才工作和人才資源管理是維系組織核心競爭力源源不斷的基本方式。

尊重人才的成長和價(jià)值活動(dòng)規(guī)律

沒有人才的供給，便沒有人才工作和人才資源的管理，更沒有人才價(jià)值的運(yùn)籌。對(duì)此，《綱要》在“總體部署”中提出，“加強(qiáng)人才資源能力建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設(shè)，突出創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力培養(yǎng)，大幅度提升各類人才的整體素質(zhì)”。綜觀人才的成長，無外乎兩條路徑：一是人才的社會(huì)教育，二是人才的自我養(yǎng)成。

培養(yǎng)人才是社會(huì)的基本使命，也是人才工作的重要環(huán)節(jié)，離不開科學(xué)的管理。重視引導(dǎo)、灌輸和外部干預(yù)，是以往人才的社會(huì)教育和人才工作的基本傳統(tǒng)。但是，人才資源不大像其他組織資源那么精確可控，再好的社會(huì)教育以及人才工作也只是作為外部誘因發(fā)揮作用的。人才的成長和價(jià)值實(shí)現(xiàn)有人才自己的主體選擇，這種選擇是人才在內(nèi)部誘因引導(dǎo)下的自我管理、自我控制、自我實(shí)現(xiàn)過程。從人本主義的科學(xué)態(tài)度和價(jià)值論的主體性看，人不應(yīng)該被控制，也不可能被控制，人才尤其如此。在人才成長的軌跡中，還存在一個(gè)從人才的自我教育到自我實(shí)現(xiàn)的過程。社會(huì)教育以及人才工作只有通過人才的自我篩選并轉(zhuǎn)化為內(nèi)部誘因才能發(fā)揮作用。

在人才成長的各個(gè)環(huán)節(jié)以及總過程中，始終存在著人才自己的主體認(rèn)知和態(tài)度，貫穿于其中的核心范疇是與品位即價(jià)值態(tài)度（品味）、價(jià)值行動(dòng)（品行）和價(jià)值事實(shí)（品質(zhì)）有關(guān)的，是人才關(guān)于自己的社會(huì)角色、知識(shí)和日常生活的認(rèn)知、態(tài)度和行動(dòng)，呈現(xiàn)為社會(huì)角色品位、知識(shí)品位和私人生活品位等三位一體的價(jià)值體系。對(duì)此，每個(gè)人都有自己的判斷與選擇。

首先是人才的社會(huì)角色品位，關(guān)乎人才對(duì)自己擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)角色的認(rèn)知和態(tài)度，體現(xiàn)為人才對(duì)其所擔(dān)當(dāng)?shù)纳鐣?huì)角色價(jià)值的抉擇和行動(dòng)。德魯克指出，“在以知識(shí)為基礎(chǔ)的組織中，管理工作不是使每個(gè)人都成為老板，其任務(wù)是使每個(gè)人都成為貢獻(xiàn)者。” “成為貢獻(xiàn)者”是社會(huì)角色對(duì)人才價(jià)值的社會(huì)期待。在現(xiàn)實(shí)中，不同的人有不同的選擇，這種選擇是在為了自我價(jià)值還是為了社會(huì)價(jià)值之間做出抉擇。人作為價(jià)值主體，有所需要，必然要得到滿足，追求自我價(jià)值理所當(dāng)然；問題是當(dāng)人才作為社會(huì)角色即一定的社會(huì)價(jià)值客體，負(fù)有一定的社會(huì)價(jià)值使命，如何使自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值在社會(huì)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)與自我價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)成平衡，它關(guān)乎人才的社會(huì)角色品位的行動(dòng)。如對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才來說，“執(zhí)政為民”還是“為官謀生”，選擇不同，意味著領(lǐng)導(dǎo)人才的社會(huì)角色品位不同，社會(huì)價(jià)值效益也不同。

其次是人才的知識(shí)品位，關(guān)乎人才對(duì)知識(shí)的不同理解，更關(guān)乎人才追求和應(yīng)用知識(shí)所賦予的不同價(jià)值期待。荀子所說的“君子之學(xué)也，以美其身；小人之學(xué)也，以為禽犢”，就是兩種不同價(jià)值期待，它反過來則影響著對(duì)知識(shí)的理解。在現(xiàn)實(shí)中，對(duì) “書中自有黃金屋”和“書中自有顏如玉”兩句名言的理解上人們之間有很大差異，其中關(guān)涉著知識(shí)品位不同：讀書實(shí)現(xiàn)的是個(gè)人的功利價(jià)值，還是使人較少匱乏感并得到更高層次上的精神富足呢？顯然，這不是語言學(xué)上的正繆之異，而是人們之間的價(jià)值期待不同。這種價(jià)值謎局也影響著當(dāng)下社會(huì)的人們，特別是人才追求和應(yīng)用知識(shí)的價(jià)值導(dǎo)向，存在著“儒者在本朝則美政，在下位則美俗”與“為學(xué)謀生”兩種不同的價(jià)值態(tài)度和行動(dòng)。

其三是人才的私人生活品位，關(guān)乎人才的個(gè)人生活態(tài)度、休閑內(nèi)容和方式的抉擇與行動(dòng)。私人生活的內(nèi)容和方式豐富多彩，貫穿其中的是真、善、美三種境界，相應(yīng)的是對(duì)功利價(jià)值、道德價(jià)值和審美價(jià)值的追求。當(dāng)然，上述三種境界和價(jià)值形式不僅僅存在于私人生活情景中，但這種生活卻是它們生成和發(fā)展的最堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

私人生活品位如何，他所具有的欲望、趣味、審美和習(xí)慣與他的社會(huì)角色擔(dān)當(dāng)有怎樣的關(guān)聯(lián)性，迄今仍是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)判斷。一方面，私人生活品位與社會(huì)角色品位并非緊密相關(guān)，就如一個(gè)在生活中簡樸的人為官，并不意味著一定為官清廉一樣；同樣，一個(gè)在生活中十分注重審美的人，也并不意味著他在社會(huì)角色上崇高。但是，當(dāng)他在生活領(lǐng)域中存在著欲望、趣味、審美和習(xí)慣等缺失或錯(cuò)位時(shí)，他在社會(huì)角色擔(dān)當(dāng)時(shí)一定會(huì)表現(xiàn)出來。當(dāng)一個(gè)人在生活中感受到匱乏時(shí)，通常他會(huì)在擔(dān)當(dāng)社會(huì)角色時(shí)利用機(jī)會(huì)彌補(bǔ)這種匱乏，無論這種匱乏是物質(zhì)的還是精神的，無論這種彌補(bǔ)引發(fā)的是社會(huì)正價(jià)值或負(fù)價(jià)值。再如，一個(gè)在生活中缺失審美熏陶的人，不大可能在社會(huì)角色活動(dòng)中天然地生長出適當(dāng)?shù)膶徝琅袛嗪蛣?chuàng)造力。人需要審美，它是一種超越了功利需要，并達(dá)到人格的自我完善意義上的品質(zhì)生活和能力。

顯然，人才重視自己私人生活品位的修練，與重視自己社會(huì)角色品位的修練同樣重要。經(jīng)驗(yàn)告訴我們，私人生活品位與社會(huì)角色品位之間存在著某種程度的、必然的關(guān)聯(lián)性。對(duì)此，魯?shù)婪?bull;奧伊肯的觀點(diǎn)也許為我們提供了一個(gè)有力的理性旁證，他說：“對(duì)整個(gè)生活之鏈適用的，對(duì)各個(gè)分散的環(huán)節(jié)也同樣適用。文明，民族，個(gè)體，都通過生活的精神統(tǒng)一，才能贏得信仰的力量和行動(dòng)的令人振奮的歡欣……失卻這種自明的必然性，這種堅(jiān)定的自信，即使最偉大的天才也無力避免猶豫不決和徒勞無功。”

總之，實(shí)現(xiàn)《綱要》提出的人才戰(zhàn)略目標(biāo)，全面實(shí)現(xiàn)人才的社會(huì)價(jià)值，既需要人才工作的領(lǐng)導(dǎo)與管理變革，也需要人才自身以及整個(gè)社會(huì)的變革。因?yàn)槿瞬抛鳛樯鐣?huì)成員的特殊群體，是在整個(gè)社會(huì)群體生活土壤上生長出來的，而不是一枝獨(dú)秀。鄧小平指出，“選賢任能也是革命”。改革開放30年來的社會(huì)變革，其一就是選賢任能的革命，它顯示出無比巨大的社會(huì)價(jià)值；同樣地，為了實(shí)現(xiàn)人才更為巨大的社會(huì)價(jià)值，我們今天還需要一次新的選賢任能的革命。

全面改善人才發(fā)展環(huán)境

中國社會(huì)科學(xué)院人事局副局長 潘晨光

我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的新形勢對(duì)人才工作提出了新的要求，必須大力實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，全面提升各類人才的總量與質(zhì)量，從人力資源大國向人才資源強(qiáng)國邁進(jìn)，以此支撐我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展。

完善人才管理體制和制度建設(shè)

建立運(yùn)行高效的人才管理體制機(jī)制。要通過改革切實(shí)解決人才管理體制機(jī)制滯后問題，優(yōu)化有利于人才脫穎而出和全面發(fā)展的環(huán)境。進(jìn)一步深化黨政干部選拔任用制度改革，建立公平、平等競爭為基礎(chǔ)，擇優(yōu)為導(dǎo)向的選人用人機(jī)制；深化事業(yè)單位人事制度改革，全面推行聘用制和崗位管理制度；完善企業(yè)用人制度，增強(qiáng)企業(yè)培養(yǎng)、使用人才的能力；在人才流動(dòng)中加快戶籍和社會(huì)保障制度改革，促進(jìn)人才自由流動(dòng)；加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、稅收、融資、公共服務(wù)等領(lǐng)域的體制創(chuàng)新，為人才發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；形成黨管人才的科學(xué)運(yùn)行體制機(jī)制，充分發(fā)揮黨的政治優(yōu)勢和組織優(yōu)勢，按照管宏觀、管政策、管協(xié)調(diào)、管服務(wù)的要求，完善人才工作的統(tǒng)分結(jié)合、協(xié)調(diào)高效、優(yōu)勢互補(bǔ)、整體聯(lián)動(dòng)的機(jī)制，建立健全相應(yīng)的組織保障體系。

抓住用人體制、機(jī)制、制度方面存在的問題進(jìn)行創(chuàng)新，遵循以用為本的理念，推動(dòng)人才管理部門進(jìn)一步加快改革步伐。比如，改變現(xiàn)行人才管理的行政化、“官本位”問題，建立適合科教部門特點(diǎn)的現(xiàn)代人才管理制度；改革高校招生考試制度，建立健全多元招生錄取機(jī)制；改變不分人才類型，人才評(píng)價(jià)一律唯學(xué)歷、唯論文傾向，重新構(gòu)建理論研究型與實(shí)踐應(yīng)用型兩類不同類型人才的評(píng)價(jià)體系；按照公平、平等、競爭、擇優(yōu)原則，改革各類人才選拔使用方式，科學(xué)合理使用人才，促進(jìn)人崗相適、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，形成有利于各類優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選人用人機(jī)制。強(qiáng)化創(chuàng)新激勵(lì)，加大產(chǎn)權(quán)保護(hù)。改革公共研究機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)和企業(yè)研究機(jī)構(gòu)的合作。以產(chǎn)業(yè)應(yīng)用為導(dǎo)向，加強(qiáng)產(chǎn)學(xué)研結(jié)合。改善創(chuàng)業(yè)環(huán)境，完善風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)制等。

加快建立與完善人才政策法規(guī)體系。當(dāng)前主要任務(wù)是提升人才立法層次，優(yōu)化人才政策法規(guī)體系，根據(jù)人才類型特點(diǎn)，健全針對(duì)各類人才的法律制度。

堅(jiān)持以人為本，從尊重人才出發(fā)，不斷完善提高人才的物質(zhì)文化需求。一要營造良好的工作環(huán)境，努力改善各類人才的工作條件，積極主動(dòng)地幫助他們解決工作中的困難與問題，包括學(xué)習(xí)提高、更新知識(shí)的需求，開拓創(chuàng)新、寬容失敗的學(xué)術(shù)氛圍。二要營造良好的人文環(huán)境，倡導(dǎo)奮發(fā)進(jìn)取、敢為人先的精神，尊重人才的勞動(dòng)和創(chuàng)造，使各類人才充分感受到自身存在的價(jià)值和作用。充分信任人才、放手使用人才。三要營造良好的服務(wù)環(huán)境，要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，提高公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，為各類人才的成長發(fā)展、干事創(chuàng)業(yè)提供便捷、高效的服務(wù)，大力培養(yǎng)人才服務(wù)業(yè)。在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展多元化的今天，我們尤其要改變 “官本位”的傳統(tǒng)思維模式，不能對(duì)各類人員都用官銜作為主要的激勵(lì)方式，制度設(shè)計(jì)應(yīng)把人才引導(dǎo)到各行各業(yè)中去，管理要有利于行行可以出優(yōu)秀人才。對(duì)不同類型的人才，不能用同一種方式方法管理，尤其不能用黨政人才的管理方式去管理科技人才。應(yīng)吸納國際經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)國際普遍做法。比如建立國家功勛榮譽(yù)制度，而不是官銜激勵(lì)。

貫徹“人才優(yōu)先、以用為本”的精神

人才資本是社會(huì)的第一資本，必須樹立人才資本優(yōu)先積累的社會(huì)發(fā)展理念，堅(jiān)持“以用為本”的原則，促進(jìn)人才資源向人才資本的快速轉(zhuǎn)變。

堅(jiān)持用實(shí)踐造就人才。要圍繞用好用活人才，完善政府宏觀管理、市場有效配置、單位自主用人、人才自主擇業(yè)的人才管理體制，擴(kuò)大和落實(shí)單位用人自主權(quán)，發(fā)揮用人單位在人才培養(yǎng)、吸引和使用中的主體作用。要堅(jiān)持以國家發(fā)展需要和社會(huì)需求為導(dǎo)向，堅(jiān)持“學(xué)中干”與“干中學(xué)”并行。強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、造就人才，構(gòu)建人人能夠成才、人人得到發(fā)展的人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制。要?jiǎng)?chuàng)新人才培養(yǎng)模式，建立學(xué)校教育和實(shí)踐鍛煉相結(jié)合、國內(nèi)培養(yǎng)和國際交流合作相銜接的開放式培養(yǎng)體系。探索并推行創(chuàng)新型教育方式方法，突出培養(yǎng)學(xué)生的科學(xué)精神、創(chuàng)造性思維和創(chuàng)新能力。要圍繞國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專門人才，依托國家重大科研項(xiàng)目和重大工程、重點(diǎn)學(xué)科和重點(diǎn)科研基地、國際學(xué)術(shù)交流合作項(xiàng)目，建設(shè)一批高層次創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)基地，調(diào)整優(yōu)化高等學(xué)校學(xué)科專業(yè)設(shè)置，加大急需研發(fā)人才和緊缺技術(shù)、管理人才的培養(yǎng)力度。今后的教育不能自娛自樂，必須產(chǎn)學(xué)研合作，必須要圍繞國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展重點(diǎn)領(lǐng)域急需緊缺專門人才求生存、求發(fā)展，達(dá)到學(xué)用結(jié)合的效果。學(xué)習(xí)、實(shí)踐、再學(xué)習(xí)、再實(shí)踐，這是未來人才培養(yǎng)的基本模式。

在學(xué)用結(jié)合方面，企業(yè)應(yīng)依托知名跨國公司、國內(nèi)外高水平大學(xué)和其他培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)，提高戰(zhàn)略管理和跨文化經(jīng)營管理能力。要為專業(yè)技術(shù)人才制定雙向掛職、短期工作、項(xiàng)目合作等靈活多樣的人才柔性流動(dòng)政策，同時(shí)引導(dǎo)黨政機(jī)關(guān)、科研院所和高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)人才向企業(yè)、社會(huì)組織和基層一線有序流動(dòng)，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才合理分布，改進(jìn)人才過度集中和過度匱乏的現(xiàn)狀。特別是在高技能人才方面，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)學(xué)用結(jié)合。一是完善以企業(yè)為主體、職業(yè)院校為基礎(chǔ)，學(xué)校教育與企業(yè)培養(yǎng)緊密聯(lián)系、政府推動(dòng)與社會(huì)支持相互結(jié)合的高技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)體系。二是加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)，統(tǒng)籌職業(yè)教育發(fā)展，整合利用現(xiàn)有各類職業(yè)教育培訓(xùn)資源，依托大型骨干企業(yè)（集團(tuán)）、重點(diǎn)職業(yè)院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，建設(shè)一批示范性國家級(jí)高技能人才培養(yǎng)基地和公共實(shí)訓(xùn)基地。改革職業(yè)教育辦學(xué)模式，大力推行校企合作、工學(xué)結(jié)合和頂崗實(shí)習(xí)。三是加強(qiáng)職業(yè)教育“雙師型”教師隊(duì)伍建設(shè)。四是促進(jìn)技能人才評(píng)價(jià)多元化。五是制定高技能人才與工程技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展貫通辦法。六是建立高技能人才絕技絕活代際傳承機(jī)制。七是廣泛開展各種形式的職業(yè)技能競賽和崗位練兵活動(dòng)，真正解決我國技能人才短缺問題。

在人才評(píng)價(jià)方面，要強(qiáng)調(diào)靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才思想。建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，科學(xué)化、社會(huì)化的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。建立以學(xué)術(shù)和創(chuàng)新績效為主導(dǎo)的資源配置和學(xué)術(shù)發(fā)展模式。改進(jìn)科技評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，完善以創(chuàng)新和質(zhì)量為導(dǎo)向的科研評(píng)價(jià)辦法，克服考核過于頻繁、過度量化的傾向。完善人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，克服唯學(xué)歷、唯論文傾向，改進(jìn)人才評(píng)價(jià)方式，拓寬人才評(píng)價(jià)渠道，不求全責(zé)備，不拘一格評(píng)價(jià)人才。把評(píng)價(jià)人才和發(fā)現(xiàn)人才結(jié)合起來，堅(jiān)持在實(shí)踐和群眾中識(shí)別人才、發(fā)現(xiàn)人才。強(qiáng)調(diào)完善重在業(yè)內(nèi)和社會(huì)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)機(jī)制。探索技能人才多元評(píng)價(jià)機(jī)制，逐步完善社會(huì)化職業(yè)技能鑒定、企業(yè)技能人才評(píng)價(jià)、院校職業(yè)資格認(rèn)證和專項(xiàng)職業(yè)能力考核辦法。健全完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)機(jī)制。建立在重大科研、工程項(xiàng)目實(shí)施和急難險(xiǎn)重工作中發(fā)現(xiàn)、識(shí)別人才的機(jī)制。健全舉才薦才的社會(huì)化機(jī)制。還要建立并完善與國際接軌的工程師認(rèn)證認(rèn)可制度，提高工程技術(shù)人才職業(yè)化、國際化水平。按實(shí)際貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)人才，是不是人才要靠實(shí)踐和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)。是不是人才并非戴個(gè)帽子就可以了，還必須參加國際人才“奧運(yùn)會(huì)”，經(jīng)受國際標(biāo)準(zhǔn)檢驗(yàn)。

創(chuàng)新有利于科研人員潛心研究的政策環(huán)境

高校和科研事業(yè)機(jī)構(gòu)的官本位和行政化趨勢，已嚴(yán)重阻礙了科研人員持續(xù)開展研究工作。要構(gòu)建有利于科技人員潛心研究的政策環(huán)境，首先，必須進(jìn)行制度創(chuàng)新，試行高校“去行政化”改革，積極探索科研事業(yè)機(jī)構(gòu)“去行政化”改革。要逐步取消高校的行政級(jí)別，形成教育家辦校、教授治學(xué)的高校治理格局。在學(xué)校內(nèi)部，要協(xié)調(diào)好高校的學(xué)術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力的關(guān)系，破除官本位意識(shí)，樹立起高校行政人員的服務(wù)意識(shí)，盡心為高校教師服務(wù)。要在高校建立起教師專注于科研和教學(xué)工作，有利于教師長期發(fā)展的考核與評(píng)估機(jī)制。

其次，給予一線科技人員應(yīng)有的社會(huì)地位。在科研院所、高等學(xué)校、企業(yè)建立符合科研人員和管理人員不同特點(diǎn)的職業(yè)發(fā)展路徑，不能對(duì)各類人員都用官銜作為主要的激勵(lì)方式，尤其不能用黨政人才的管理方式去管理科技人才。要從制度設(shè)計(jì)上解決“不當(dāng)官就吃虧”的問題。

再次，要關(guān)心他們的工作、生活待遇問題。要貫徹按勞分配原則，多勞多得。課題申請(qǐng)不要搞得太復(fù)雜，課題應(yīng)有連續(xù)性資助，對(duì)高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)給予長期穩(wěn)定支持。加大對(duì)基礎(chǔ)研究、前沿技術(shù)研究、社會(huì)公益類科研機(jī)構(gòu)的投入力度，建立以財(cái)政性資金設(shè)立的科研機(jī)構(gòu)創(chuàng)新績效綜合評(píng)價(jià)制度。完善科技經(jīng)費(fèi)管理辦法和國家科技計(jì)劃管理辦法，健全科研院所分配激勵(lì)機(jī)制，注重向科研關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀拔尖人才傾斜。改善青年科技人才的生活條件，有條件的城市可在國家保障性住房建設(shè)中優(yōu)先解決其住房問題。

最后，不能分散科技人才精力，要讓他們一心一意搞科研，要千方百計(jì)創(chuàng)新管理方式，不去占有科研人員時(shí)間，不去浪費(fèi)他們的時(shí)間，不把他們當(dāng)花瓶來擺設(shè)，到處參加與專業(yè)關(guān)系不大的活動(dòng)，使他們的時(shí)間碎片化。

從服務(wù)角度出發(fā)，應(yīng)該是他們需要什么，就盡可能提供什么，而不是管理部門提供什么，他們就接受什么。讓他們自由地按興趣靜心專心地去研究。要寬容失敗，要耐心等待成果，不去催生。要用政策調(diào)動(dòng)人力、物力、財(cái)力，讓更多的社會(huì)力量投入到人才資源開發(fā)中去?？傊?，管理既要到位，又不要越位，更不能錯(cuò)位缺位。

促進(jìn)人才合理流動(dòng)

首先，大力推進(jìn)黨政人才、企業(yè)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才合理流動(dòng)政策。長期以來，三支隊(duì)伍之間幾乎是不流動(dòng)的，近幾年開始緩慢流動(dòng)了，但基本是單向流動(dòng)，很少有黨政人才向其它隊(duì)伍流動(dòng)。這次《綱要》政策設(shè)計(jì)的亮點(diǎn)在于，一是提出了擴(kuò)大黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員跨地區(qū)、跨部門交流任職范圍。打破了干部的地區(qū)部門所有，為干部的成長發(fā)展提供了更加廣闊的空間。二是提出了拓寬黨政人才來源渠道，完善從企事業(yè)單位和社會(huì)組織選拔人才制度。從而為黨政部門選拔更有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才開通了道路。三是提出了制定黨政機(jī)關(guān)人才向企業(yè)、事業(yè)單位流動(dòng)的社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)辦法。這個(gè)辦法為黨政人才的流動(dòng)鋪平了道路。上述政策的設(shè)計(jì)，打破人才身份、單位、部門和所有制限制，為今后三支隊(duì)伍的合理流動(dòng)奠定了基礎(chǔ)。

其次，推進(jìn)人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)。近年來在這方面已經(jīng)推出許多政策，也積累了不少經(jīng)驗(yàn)。這次《綱要》又提出了新的引導(dǎo)政策。在高校學(xué)生下基層方面，主要是采取政府購買崗位、報(bào)考公職人員優(yōu)先錄用等措施，鼓勵(lì)和引導(dǎo)高校畢業(yè)生到農(nóng)村和中小企業(yè)就業(yè)。逐步提高省級(jí)以上黨政機(jī)關(guān)從基層招錄公務(wù)員的比例，并制定高校畢業(yè)生到艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)創(chuàng)業(yè)就業(yè)的扶持辦法，實(shí)施高校畢業(yè)生基層培養(yǎng)計(jì)劃，繼續(xù)做好“三支一扶”、大學(xué)生志愿服務(wù)西部和農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)校教師特設(shè)崗位計(jì)劃等工作。在公職人員下基層方面，主要實(shí)施公職人員到基層服務(wù)和鍛煉的派遣和輪調(diào)辦法，完善科技特派員到農(nóng)村和企業(yè)服務(wù)的政策措施，繼續(xù)實(shí)施東部帶西部、城市帶農(nóng)村的人才對(duì)口支持政策，引導(dǎo)人才向西部和農(nóng)村流動(dòng)。同時(shí)還將為人才向農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)流動(dòng)，開發(fā)基層社會(huì)管理和公共服務(wù)崗位。在干部援助少數(shù)民族地區(qū)方面，未來會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)干部援藏援疆、博士服務(wù)團(tuán)、“西部之光”訪問學(xué)者、少數(shù)民族科技骨干和少數(shù)民族地區(qū)小學(xué)“雙語”教師特殊培養(yǎng)等工作，為西部地區(qū)（特別是邊疆少數(shù)民族地區(qū)）提供人才和智力支持。實(shí)施邊遠(yuǎn)貧困地區(qū)、邊疆民族地區(qū)和革命老區(qū)人才支持計(jì)劃。綱要重點(diǎn)指出，對(duì)在農(nóng)村基層和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的人才，在工資、職務(wù)、職稱等方面實(shí)行傾斜政策，提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)，改善工作和生活條件。這將激勵(lì)更多的人才有志去農(nóng)村與艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)發(fā)展創(chuàng)業(yè)。