全面提高基礎教育質量和水平,確保到2020年基本實現(xiàn)基礎教育現(xiàn)代化，關鍵是要建設一支高素質、專業(yè)化的中小學教師隊伍。當前，我國中小學教師隊伍總的狀況是好的，廣大教師和教育工作者辛勤耕耘、默默奉獻，支撐了世界上最大規(guī)模的中小學教育。但是，受各種因素的制約，中小教師隊伍建設還存在一些突出問題，亟待解決。

增強教師職業(yè)吸引力，吸引優(yōu)秀人才長期從教

有高水平的教師，才有高質量的教育。要提高教師隊伍水平，必須吸引全社會優(yōu)秀人才從事中小學教育事業(yè)，并鼓勵他們長期從教。新中國成立后很長一段時期里，黨和政府高度重視教師教育，許多優(yōu)秀人才投身教師事業(yè)，形成了一支水平較高、比較穩(wěn)定的中小學教師隊伍。但是，上個世紀末以來，在高等教育招生、收費和就業(yè)并軌，高校改制升格，以及三級師范向兩級師范過渡的背景下，一些優(yōu)質教師教育資源流失，師范院校體系受到較大沖擊，教師教育一度出現(xiàn)弱化和邊緣化傾向，加上對于師范生的優(yōu)惠和保護政策相繼取消，盡管師范畢業(yè)生學歷層次顯著提高，但生源質量總體上卻在下降。讓優(yōu)秀人才長期從教并形成長效機制，關鍵是要增強教師職業(yè)吸引力。一是以待遇吸引人。要切實落實《教師法》規(guī)定的“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平”，并逐步提高，建立教師職業(yè)年金和補充醫(yī)療保險制度，讓教師過上比較體面的生活。二是以身份吸引人。根據(jù)我國國情和當前社會公眾的擇業(yè)期望，將中小學教師納入公務員隊伍或者參照公務員管理，有助于解除教師的后顧之憂，增強教師職業(yè)的歸屬感和使命感，是比較容易見效的政策措施，事實上，日本、韓國、法國等許多國家的中小學教師都是公務員身份，在這些國家，教師是青年學生十分向往的職業(yè)。三是以事業(yè)吸引人。進一步完善教師職務（職稱）制度，拓寬教師職業(yè)成長路徑，統(tǒng)籌推進專業(yè)教師隊伍、行政管理人才、學校管理人才和中青年后備干部隊伍建設，在專業(yè)發(fā)展、事業(yè)發(fā)展方面給予教師更多的空間，讓優(yōu)秀人才感到當教師有奔頭、有希望。四是以榮譽吸引人。大力弘揚中華民族尊師重教的傳統(tǒng)美德，讓全社會了解教師工作的重要性，讓教師成為全社會最受尊敬、最值得羨慕的職業(yè)。完善教師表彰獎勵制度，大力表彰和宣傳模范教師的先進事跡。設立“人民教育家”等國家榮譽稱號制度。

建立師德建設長效機制，推動教師潛心育人

長期以來，我國廣大教師為人師表，默默耕耘、無私奉獻，社會給予了很高的評價，很多人將教師稱為“蠟燭”、“園丁”。但是，一段時期以來，在教育內外不良因素的作用下，師德建設逐漸暴露出不少問題，少數(shù)教師違反師德的現(xiàn)象時有發(fā)生，如從事有償家教、體罰學生、違反教育規(guī)律增加課業(yè)負擔等，教師隊伍中的個別害群之馬道德品質敗壞，有的已經嚴重觸犯法律，社會反映十分強烈。許多人反映，過去教師學歷水平不高（在農村，很多是自學成才的代課教師），收入偏低，但愛崗敬業(yè)，教育效果很好，現(xiàn)在教師學歷上來了，待遇提高了，師德卻沒有同步提高，許多不良行為對學生負面影響很大。應當看到，師德是無聲的教育，對學生成長成才具有極其重要的影響。但由于師德屬于道德范疇，難以量化，難以考核，在具體工作層面缺乏有效的抓手，以至于在實踐中，師德建設過多依靠典型宣傳，出臺一些禁止性規(guī)定，針對性和實效性較差。加強師德建設，關鍵是要建立起一種有效機制，讓廣大教師自覺按照教育方針的要求，嚴于律己，潛心育人。一是加強師德養(yǎng)成。在師范生培養(yǎng)、教師培訓等各個環(huán)節(jié)加強師德養(yǎng)成教育，重點是法制、職業(yè)道德、心理健康以及思想政治教育，讓教師形成愛教育、愛學生的職業(yè)自覺，增強教書育人的榮譽感和責任感，同時養(yǎng)成好的行為習慣，真正做到“為人師表”。二是加強環(huán)境熏陶。做好校園自然環(huán)境和人文環(huán)境建設，設計好學校景觀，充分利用校園一草一木和各種設施等體現(xiàn)先進的教育理念，用優(yōu)美的校園和具有豐富內涵的文化設施激發(fā)教師熱愛教育、關愛學生的高尚情操。要按照建設現(xiàn)代學校制度的要求，改善中小學管理，完善校長遴選機制，讓懂教育的人辦學校，推動教育家辦學，形成好的校風、教風、學風，引導教師在和諧的環(huán)境中把工作做好。三是加強制度建設。要將師德建設與學校管理制度緊密結合起來，在教師招聘、績效考核、職務(職稱)評聘、評優(yōu)獎勵等管理環(huán)節(jié)，要將師德表現(xiàn)作為首要的考核指標，師德表現(xiàn)突出的，要加強正面激勵，對違反師德的行為，要有明確的懲處措施，同時要建立硬性的問責制度。四是妥善解決教師面臨的實際困難和外部壓力。要正確看待教師權益保障和甘于奉獻的關系，切實解決教師面臨的實際生活困難，解除他們的后顧之憂，要合理疏導社會不良現(xiàn)象對教師的傳導特別是片面追求升學率等不合理訴求對教師的心理壓力，讓他們心無旁騖，真正按照教育規(guī)律育人。

引導優(yōu)秀教師到農村基層、艱苦邊遠地區(qū)和薄弱學校任教

近年來，黨和政府采取有力措施，中小學教師隊伍整體素質得到明顯提高，但進展很不平衡，主要表現(xiàn)在教師資源配置不合理，結構性矛盾突出，尤其是優(yōu)秀教師不愿去農村基層、艱苦邊遠地區(qū)和薄弱學校，去了也留不住，留住的干不好，干的好的馬上就要向城鎮(zhèn)、發(fā)達地區(qū)和優(yōu)質學校逆向流動。實現(xiàn)基礎教育現(xiàn)代化，最艱巨、最繁重的任務在農村基層、艱苦邊遠地區(qū)和薄弱學校，關鍵是師資現(xiàn)代化。師資配置不均衡是當前推進基本公共教育服務均等化的重要障礙，也是造成農村縣鎮(zhèn)大班額、大中城市擇校、農村輟學反彈等問題的根本原因。推動優(yōu)秀教師到薄弱地區(qū)和薄弱學校任教是世界性難題，在發(fā)展不平衡的客觀條件制約下，優(yōu)秀教師向發(fā)達地區(qū)和優(yōu)質學校流動不可避免，但政府可以采取干預政策，引導優(yōu)秀教師到薄弱地區(qū)和薄弱學校任教。讓優(yōu)秀教師、骨干教師“下得去、留得住、干得好”，需要采取更系統(tǒng)、更有力的措施。一是盡快實行城鄉(xiāng)統(tǒng)一的中小學編制標準，編制管理向特殊困難地區(qū)傾斜。在現(xiàn)行體制下，編制是吸引優(yōu)秀教師、穩(wěn)定教師隊伍的重要政策，對教師編制的管理不能只看是否減輕了財政負擔，關鍵是要看是否滿足了當?shù)貙W校的教育教學需要，與城市不同，農村和邊遠地區(qū)學校服務半徑大，學校布局和學生規(guī)模變動頻繁，要求擴大農村教師編制總量，編制管理方式更加靈活。要調整當前城市偏向的中小學編制標準，盡快實現(xiàn)城鄉(xiāng)平等，對農村基層的教師編制要適當放松，2001年有關部門出臺的《關于制定中小學教職工編制標準的意見》提出在八種情況下可以適當增加教師編制，涉及民族地區(qū)、山區(qū)、湖區(qū)、海島、牧區(qū)和教學點較多的地區(qū)等情況，但在“一刀切”的粗放的編制管理模式下，這一規(guī)定很難落實，建議加強分類指導，針對農村基層、艱苦邊遠地區(qū)和薄弱學校的特殊需要，核定足量編制，加強動態(tài)管理。二是針對提高農村教師的地位待遇，出臺有含金量的政策。2013年，在中央財政支持下，教育部、財政部出臺了農村教師生活補助政策，效果很好，據(jù)調查，在某中部省份集中連片特困地區(qū)，僅生活補助一項，村小教師一年收入就比城區(qū)教師多1.5萬元，還出現(xiàn)了城區(qū)教師競爭到農村任教的局面。建議進一步在養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、培訓、職務（職稱）晉升、交通等方面出臺實招、硬招，讓農村教師真正受益。三是實行農村教師專項計劃。我國過去曾經實行的中等師范教育，吸引了大批優(yōu)秀學子從教，建立起了一支扎根農村的小學教師隊伍，其實質是在城鄉(xiāng)分割的二元體制下，特殊的包辦分配和城鎮(zhèn)戶口政策發(fā)揮了作用。在新形勢下，中等師范教育賴以存在的制度基礎不復存在，但其經驗可以借鑒，就是加強政策引導，因地制宜，實施農村教師專項計劃，比如實行師范生免費教育，實行面向本地生源的農村教師定向招生計劃，農村學校教師特設崗位計劃，等等。四是建立對口支援制度。積極推動城鎮(zhèn)教師到農村支教、優(yōu)質教師到薄弱學校任教，將支教經歷作為高一級職務（職稱）評聘的必要條件。

建立科學合理的教師評價制度，激發(fā)教師活力提高實施素質教育能力

評價是教師管理的關鍵環(huán)節(jié)，是教師薪酬分配、職稱（職務）晉升、表彰獎勵等的基礎性工作，對教師行為具有很強的導向作用，只有把教師評價做對，才能讓教師隊伍充滿活力，才能讓教育教學行為更加符合教育規(guī)律和人才成長規(guī)律。過去教師評價的主要弊端是比較粗放，不夠全面，表現(xiàn)在評價目標集中在學生分數(shù)和升學率上，評價方式比較單一，評價結果只是簡單的使用于績效甄別，導致教師行為異化，應試教育嚴重，損害了學生身心健康。在新的形勢下，如何評價教師，仍然是一個比較難的課題，這也是一些地方實施績效工資改革的難點，需要進行系統(tǒng)的設計。一是制定全面的評價標準。除德能勤績廉等個人表現(xiàn)外，教師工作的成績主要體現(xiàn)在學生的成長發(fā)展上，要按照我們的教育方針和素質教育的要求，把學生的品德發(fā)展水平、學業(yè)發(fā)展水平、身心發(fā)展水平、學業(yè)負擔狀況、興趣特長養(yǎng)成等作為評價教師工作的主要內容，構建綜合評價指標體系。不過，對學生成長發(fā)展的評價是非常復雜的工作，從一些地方的實踐看，有許多指標比如學生的品德、興趣等目前還只能是原則性要求，缺乏可測量的評價標準，還需要進一步探索實踐。二是推行多元評價，豐富評價方式。鼓勵教師自我評價，推行教學共同體評價，學校內部評價與政府、專門機構和社會等外部評價相結合，定量評價與定性評價相結合，過程性評價和結果性評價相結合。三是合理運用評價結果。豐富評價結果的呈現(xiàn)方式，不能簡單地對教師進行總體性的等級評價，要對評價結果進行全面綜合的分析，反映教師努力程度和進步狀況，反映教育教學中的薄弱環(huán)節(jié)，引導教師自我診斷、自我改進，要將教師評價結果及時反饋給教育行政部門，以改善政府對教育的宏觀管理。

建立與教師職業(yè)特點和基礎教育發(fā)展要求相適應的教師人事管理制度

教師人事制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，但教師人事管理也有自身的特點，當前有一些問題需要關注和研究。一是教育行政部門統(tǒng)籌管理教師校長的權限不足。我們發(fā)現(xiàn)，按照事業(yè)單位改革要求，許多地方人事部門已經將教師與醫(yī)生等專業(yè)技術人員納入統(tǒng)一的事業(yè)單位公開招聘制度中，公開招聘的方式和考試內容與公務員招考類似，教育行政部門和學校在教師招聘中的選擇權逐漸削弱。近年來，組織人事部門統(tǒng)籌干部隊伍建設，許多未從事過教育工作的領導干部擔任教育主管部門領導甚至學校校長。二是教育行政部門組織校長、教師流動、均衡配置師資力量存在較多問題。推動校長、教師流動是《義務教育法》提出的要求，但行政力量推動的教師交流與教師聘任制度、教師職稱評定制度存在沖突，在現(xiàn)行管理體制下，校長、教師交流還面臨著個體心理、地位待遇、工作環(huán)境、生活條件、學校管理、校園文化等多方面的調整，是一項非常復雜和困難的工作，各地校長、教師交流的內在動力普遍不足，大多還只是政府采取的一種指令性行政措施，沒有上升到制度層面，有的地方歷史包袱重，推動交流缺乏科學調查與嚴格論證，有的力度過快，工作粗放，造成很多矛盾和沖突，一些地方出于維穩(wěn)的考慮，交流流于形式。

教師管理是規(guī)范教師行為、提高教育質量的制度保障。針對中小學教育的特點，在教師管理方面，需要形成一些重要認識。第一，中小學教師應該專業(yè)化。教育是非常復雜的社會活動，因為教育的對象是活生生的人，具有很大的創(chuàng)造性和靈活性，教育的目標是培養(yǎng)德智體美全面發(fā)展的人，教育的手段是無形的，靠的是知識、方法、品格，“要給學生一杯水，老師就要有一桶水”，形象地反映了對教師專業(yè)性的高要求。要盡快制定師范教育人才標準，選拔適教樂教的優(yōu)秀人才進入教師隊伍，加快完善教師資格制度，加強在職培訓，推動教師終身學習。第二，中小學教育管理隊伍應該專業(yè)化。經過多年的發(fā)展，基礎教育已經進入內涵發(fā)展新階段，就是要把教育資源配置和學校工作重點集中到強化教學環(huán)節(jié)、提高教育質量上來，因此對學校的管理和教育工作的管理已經超出一般的組織管理和經濟社會事務管理，要求教育管理人才必須懂課程、懂教材、懂教法，能夠按照教育規(guī)律和人才成長規(guī)律辦學和辦教育，建議進一步促進校長和教育領導干部專業(yè)化，積極培養(yǎng)和造就教育家。第三，中小學教師隊伍應該穩(wěn)定。當前中小學校差距大，主要是歷史上政府“重點發(fā)展”的教育發(fā)展戰(zhàn)略造成的，在新的形勢下，名校的累積效應和政府對重點學校的投入傾向進一步強化了不均衡。當前推動校長、教師流動，盡管在一定程度上有利于縮小差距，但根本措施還是轉變政府職能，就是要加強薄弱學校建設，抬高底部，辦好每一所學校。另一方面，頻繁的校長、教師流動并不利于育人，教師是活生生的個體，學校并不是教師的簡單組合，人才培養(yǎng)并不僅發(fā)生在課堂上，現(xiàn)代學校管理和和諧校園文化的形成是長期復雜的過程，需要保持教師隊伍的穩(wěn)定，校長任期只有相對穩(wěn)定才能考慮學校長遠發(fā)展，教師也只有在相對穩(wěn)定的環(huán)境下才能潛心育人。